Un'intervista con il mio buon amico Simon Sinek recentemente "è diventato virale". Per virale intendo più di 4 milioni di visualizzazioni.
Stava, ancora una volta, rispondendo alla "Domanda del Millennio". Ci sono state così tante discussioni su ciò che ha detto che ha affrontato di nuovo l'argomento in a Sessione live di Facebook la settimana scorsa.
Qual è la "domanda del millennio", potresti chiederti? Simone spiega:
“Apparentemente i millennial… sono difficili da gestire. E sono accusati di avere diritto, narcisismo, interesse personale, sfocato, pigro - ma il diritto è il grande. E poiché confondono così tanto la leadership, ciò che sta accadendo è che la leadership chiede ai millennial: 'Cosa vuoi?'”
Che do pensano di volere? Secondo ciò che Simon può supporre, vogliono "lavorare in un posto con uno scopo, vogliono avere un impatto ... e vogliono cibo e sacchetti di fagioli gratis".
Simon fa un ottimo lavoro abbattendo i problemi che circondano i millennial e le sfide che devono affrontare, ma la cosa schiacciante è come i leader stanno rispondendo, o non rispondendo, a queste sfide.
Mi viene spesso chiesto di questa nuova generazione nelle interviste, ma si tratta principalmente di quali consigli darei loro all'inizio della loro carriera. Stranamente, non mi è mai stato chiesto quale consiglio darei ai loro leader.
Come ha sottolineato Simon nella sua chat di Facebook Live, la "Domanda del Millennio" in realtà non riguarda affatto i millennial; ha a che fare con una buona leadership.
Si tratta di far sì che i leader comprendano cosa spinge realmente questa generazione, largamente incompresa ma istruita, creativa ed esperta di tecnologia, che rappresenterà il 75% della nostra forza lavoro entro il XNUMX. 2025.
Per aziende come Barry-Wehmiller che operano principalmente nel settore della produzione industriale, non c'è tempo da perdere. Per molti decenni, mentre la tecnologia avanzava e le aziende spostavano la produzione all'estero, il numero di posti di lavoro in questo paese continuava a diminuire. Ma statistiche come queste mostrano che le cose stanno cambiando:
- Il Bureau of Labor Statistics ha riferito che nel dicembre 2016 l'industria manifatturiera ha aggiunto 17,000 lavoratori. Di recente abbiamo visto aziende come Ford annullare i piani per esportare posti di lavoro in altri paesi di fronte all'amministrazione entrante e aziende come GM, Apple e Fiat Chrysler parlare di aggiungere più produzione agli stabilimenti statunitensi. Continuerà ad essere una tendenza? Forse.
- An Barometro del mercato industriale
un rapporto sul futuro della produzione ha mostrato che quasi la metà della forza lavoro manifatturiera ha 55 anni o più. Molti di questi hanno intenzione di andare in pensione presto.
- A recente articolo di Forbes ha sottolineato che "entro la fine del 2017, ben 600 grandi professioni semiqualificate potrebbero realizzare un tasso di crescita del 5% o più".
I mestieri e i lavori industriali stanno diventando più attraenti per coloro che entrano nel mondo del lavoro a causa del costo sempre più elevato dell'istruzione secondaria e del debito quasi permanente che segue con poche speranze o garanzie di un lavoro. Almeno uno che fornisce un salario di sussistenza.
Chiaramente, all'interno del settore manifatturiero, c'è sia la necessità che l'opportunità di attirare la generazione millenaria nella nostra forza lavoro. Tuttavia, come faranno le aziende ad attrarli e trattenerli quando molti leader sono ancora confusi dalla domanda del millennio: cosa vogliono?
Chiaramente, stanno cercando qualcosa di più che cibo gratis e sacchetti di fagioli.
Gallup
ha definito i millennial la "Generazione Job-Hopping" perché il 21% ha cambiato lavoro nell'ultimo anno e il 60% è aperto a nuove opportunità. Come mai? Vogliono lavori che valgano la pena e lasceranno la tua azienda se non li trovano lì.
Quindi, cosa rende un lavoro utile?
Il Levo Institute, una risorsa di networking professionale per i millennial, afferma che del 15% della forza lavoro millenaria in lavori “operai”, due terzi di questi lavoratori “vedono l'impatto del loro lavoro ogni giorno, si sentono apprezzati dal team più vicino e sentono che il loro lavoro ha uno scopo. Tutto questo, nonostante i loro sentimenti per la leadership e la cultura attuali che si collocano tra gli aspetti preferiti più bassi del loro lavoro”.
“ Ma purtroppo, poco più del 74% ritiene di non avere né una persona che vedono come un mentore (qualcuno che dà aiuto e consigli a una persona meno esperta) né uno sponsor (una persona che sostiene la promozione di una persona meno esperta). Non vedono le aziende che hanno un interesse acquisito nel loro sviluppo”.
I millennial intervistati da Gallup hanno espresso sentimenti simili. Hanno detto che vogliono che il loro manager si prenda cura di loro come dipendente e persona. In effetti, Gallup ha scoperto che il 62% dei millennial che sentono di poter parlare con il proprio manager di questioni non legate al lavoro prevede di lavorare con la propria organizzazione attuale tra un anno.
Le nostre osservazioni ci dicono che i millennial, che possano articolarlo o meno, sono alla ricerca di aziende che hanno uno scopo chiaramente definito e desiderano l'opportunità di contribuire a uno scopo condiviso. Vogliono lavorare per aziende che si prendono veramente cura di loro e sono intenzionate ad aiutarli a crescere e svilupparsi in tutto ciò che avrebbero dovuto essere. Vogliono lavorare per leader, non manager o capi, ma veri leader, che facciano loro sapere che chi sono e cosa fanno contano.
Sin dai primi anni 2000, in tutta Barry-Wehmiller, siamo stati molto intenzionali nei nostri sforzi per creare una cultura come immaginano i millennial. In tutta la nostra crescente organizzazione globale, siamo uniti dalla nostra visione condivisa di misurare il nostro successo dal modo in cui tocchiamo la vita degli altri. Ciò significa fornire ai membri del nostro team un lavoro significativo in un ambiente di cura, compassione e connessione umana.
Insegniamo ai nostri membri del team e ai leader l'inestimabile capacità di ascoltare per migliorare la comunicazione e la collaborazione. Lavoriamo duramente per costruire fiducia e rispetto. Promuoviamo un dialogo aperto tra le nostre persone, indipendentemente dal loro ruolo o titolo, per migliorare continuamente le nostre pratiche commerciali. Offriamo loro la libertà di usare i loro doni e talenti per creare un business migliore. E riconosciamo e celebriamo i membri del nostro team per i loro notevoli contributi lungo il percorso.
In sostanza, li aiutiamo a scoprire, crescere e svilupparsi in tutto ciò che dovevano essere. E non c'è una sola poltrona a sacco in nessuna delle nostre oltre 100 sedi in tutto il mondo.
Con tutta la retorica sui millennial e sui loro cosiddetti difetti, è difficile chiedersi se non stiamo dando loro una bella scossa. Forse è ora che ci poniamo questa domanda: sono i millennial il problema o è la nostra leadership nei loro confronti che manca?
Come ha detto il nostro amico Simon Sinek, "Stiamo prendendo questo fantastico gruppo di ragazzi giovani e fantastici... e li mettiamo in ambienti aziendali che si preoccupano più dei numeri che dei bambini. Si preoccupano più dei guadagni a breve termine che della vita a lungo termine di questo giovane essere umano”.
Le aziende che non promuovono culture in cui i membri del loro team possono prosperare faranno fatica a prosperare. I baby boomer tolleravano gli ambienti aziendali tradizionali. Gli abitanti della Generazione X sono diventati sempre più frustrati da loro. Infine, i millennial stanno portando avanti la conversazione sul cambiamento della cultura del posto di lavoro. E questa è una buona cosa. Perché, come mi ha detto una volta Simon, "Tutti meritano un lavoro in cui tornino a casa alla fine della giornata sentendosi realizzati dal lavoro che fanno".
È difficile rispondere alla "domanda del millennio" solo quando si trascura il cuore del problema.