Come probabilmente avrai notato, abbiamo aggiornato il sito Web Barry-Wehmiller e il nostro blog Truly Human Leadership.
Il sito web di Barry-Wehmiller è stato aggiornato per riflettere più chiaramente la nostra missione ei nostri valori come azienda. Inoltre, collega più direttamente i nostri clienti ai siti Web delle nostre aziende, nell'ampia varietà di settori in cui operano.
Il blog Truly Human Leadership è stato aggiornato per riflettere l'hub multimediale di contenuti sulla leadership in cui si è evoluto nel corso degli anni. Il nostro podcast (ora ribattezzato “Truly Human Leadership”), i nostri video, i post scritti da me e da molti altri leader di talento, insieme agli approfondimenti di Chapman & Co Leadership Institute sono ora curati in un formato facile da navigare.
Sono passati quasi dieci anni da quando abbiamo avviato il blog Truly Human Leadership. Il 1 novembre 2012 è stato pubblicato il mio primo post.
Titolato "Ascoltando la mia chiamata", Ho descritto una delle mie tante “rivelazioni” sulla leadership. Questo è successo mentre ero seduto in chiesa ad ascoltare un sermone del mio rettore, Ed Salmon.
Mi sono reso conto che anch'io avevo una congregazione, molto più grande composta da migliaia di membri del team della nostra attività. E mentre il Rettore Salmon aveva solo un’ora a settimana per raggiungere il suo pubblico, noi abbiamo i membri del nostro team 40 ore a settimana…
Da quel momento tra i banchi, abbiamo avuto molte esperienze che incarnano quel potere. Queste esperienze ci hanno portato a comprendere che quando ci concentriamo sulla creazione di un'esperienza appagante per coloro che sono a noi affidati, quando ci concentriamo sull'assicurarci che i membri del nostro team si sentano responsabilizzati, convalidati, curati e parte integrante della nostra visione condivisa, c'è un'ondata effetto nelle loro vite. Tornano a casa ogni giorno coniugi, genitori, amici, vicini e cittadini migliori del mondo.
Ora mi sento chiamato a diffondere questi concetti di leadership con coloro al di fuori della nostra organizzazione, nella speranza che altri siano ispirati a portare questa visione della leadership incentrata sulle persone nelle proprie organizzazioni.
Dopo tutti questi anni, la chiamata a continuare la mia missione nel condividere questo messaggio è più forte che mai. E, sfortunatamente, la necessità del messaggio di una Leadership Veramente Umana è più grande che mai.
Ha la crisi di leadership che ho descritto nel mio nel mio TEDx - dato poco prima del primo post sul blog - si è ritirato? Ci sono stati molti segnali di speranza e nuove voci che hanno amplificato la richiesta di cambiamenti nel modo in cui guidiamo. Ma le turbolenze dello scorso anno durante la pandemia potrebbero aver esacerbato la crisi o riaperto ferite che cominciavano a rimarginarsi.
Ho letto di recente una serie di articoli sullo stato delle relazioni sul posto di lavoro della società di consulenza McKinsey & Company che sono altrettanto schiaccianti e sorprendenti ora come lo sarebbero state quando è stato pubblicato il mio primo post sul blog.
Nei loro studi, McKinsey ha scoperto che:
Il 56% dei lavoratori americani afferma che il proprio capo è leggermente o altamente tossico.
Il 75% degli americani afferma che “il capo rappresenta la parte più stressante della loro giornata lavorativa”.
Non sembra che l'ago si sia mosso per niente. Se così tante persone vedono i loro leader in modo negativo, abbiamo molto lavoro da fare.
Fortunatamente, organizzazioni come McKinsey stanno iniziando a riconoscere e discutere molte delle parti fondamentali del nostro messaggio. Vale a dire, che il modo in cui guidiamo ha un impatto sul modo in cui le persone vivono. McKinsey scrive:
Quando si tratta di felicità dei dipendenti, capi e supervisori svolgono un ruolo più importante di quanto si possa immaginare. I rapporti con il management sono il fattore principale della soddisfazione lavorativa dei dipendenti, che a sua volta è il secondo fattore determinante del benessere generale dei dipendenti. Secondo la nostra analisi, solo la salute mentale è più importante per la soddisfazione complessiva della vita. Sfortunatamente, la ricerca mostra anche che la maggior parte delle persone trova i propri manager tutt'altro che ideali... E quelli che descrivono rapporti molto cattivi e piuttosto cattivi con la direzione hanno riportato una soddisfazione sul lavoro sostanzialmente inferiore rispetto a quelli con rapporti molto buoni e abbastanza buoni...
È ovvio che i manager giocherebbero un ruolo cruciale nella felicità sul posto di lavoro dei loro dipendenti. La ricca letteratura su ciò che rende un buon posto di lavoro mette in evidenza due aspetti che i manager di linea controllano direttamente: una buona organizzazione del lavoro, ovvero fornire ai lavoratori il contesto, la guida, gli strumenti e l'autonomia per ridurre al minimo la frustrazione e rendere il loro lavoro significativo, e psicologico sicurezza, che è l'assenza di paura interpersonale come driver del comportamento dei dipendenti. Con il burnout in aumento, e lo stress e l'ansia una delle principali cause di cattiva salute e assenteismo, la salute emotiva dei lavoratori diventa particolarmente importante.
L'anno scorso, il dottor Casey Chosewood, direttore dell'Ufficio per la salute totale dei lavoratori presso l'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, parte dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie, è stato ospite sul nostro podcast e ha parlato di molte delle cose che McKinsey sottolinea nei paragrafi precedenti. È la persona che per prima ci ha detto che la persona a cui ti rivolgi al lavoro può essere più importante per la tua salute del tuo medico di famiglia.
Tutto questo per dire che sto "ascoltando la chiamata" che ho ricevuto per la prima volta molti anni fa con più serietà e determinazione che mai. E colgo l'occasione per presentare questa nuova iterazione del nostro blog Truly Human Leadership per ribadire a voi, cari lettori, che stiamo lavorando più duramente che mai per cambiare il mondo come lo conosciamo. In un mondo in cui la cura è importante come abilità per un leader aziendale quanto l'acume finanziario. Dove il profitto è visto attraverso la lente del suo impatto su tutte le parti interessate, non solo sugli azionisti di un'azienda.
Ad oggi, il blog Truly Human Leadership ha più di 350 post. Esplorando queste pagine, otterrai una formazione universitaria in leadership attraverso le lezioni apprese all'interno di Barry-Wehmiller e dai molti amici e alleati che abbiamo fatto lungo la strada.
Abbiamo una lunga strada da percorrere insieme in questo viaggio. In un certo senso, sembra che abbiamo appena iniziato. Ma so che il mondo che immaginiamo dove le persone pensano prima agli altri è in vista.
ti lascio con un po' di più dall'articolo di McKinsey:
Modificare il comportamento di un intero gruppo di manager potrebbe sembrare una proposta scoraggiante. Ma la ricerca di McKinsey sul cambiamento della cultura organizzativa indica gli elementi chiave richiesti. I senior leader possono creare un cambiamento radicale sia per gli azionisti che per il valore sociale articolando chiaramente i considerevoli vantaggi per un'elevata soddisfazione sul lavoro, inclusa l'educazione dei manager sui loro ruoli fondamentali e l'integrazione della qualità delle relazioni sul posto di lavoro nello sviluppo dei manager e nelle valutazioni delle prestazioni. Possono anche agire come agenti di cambiamento critico abbracciando la leadership dei servi e avvicinandosi a tutti nella loro organizzazione con compassione e genuina curiosità.
Consigliano quattro cose i leader possono mettere in pratica per migliorare la felicità sul posto di lavoro. Ho abbinato ciascuno con i post del blog da questo sito per il tuo ulteriore studio.
Sii gentile.
La ricerca mostra che quando i dipendenti percepiscono compassione o gentilezza da parte dei loro leader, diventano loro più fedeli. La lealtà, a sua volta, alimenta migliori prestazioni sul lavoro.
“La cura è la cura”
Sii grato.
Ringraziare i membri del team regolarmente, frequentemente, generosamente e sinceramente non costa nulla e crea una dinamica positiva in cui tutti vogliono fare meglio.
Podcast: riconoscimento e celebrazione
Sii positivo.
Convalidare i sentimenti, astenersi dal giudicare e offrire supporto rafforza la motivazione e aumenta il senso di autonomia e autocompetenza di un individuo, che, a sua volta, è direttamente collegato a una maggiore felicità e benessere.
L'influenza spesso trascurata sull'ottimismo sul posto di lavoro
State bene.
I manager che danno priorità alla propria cura di sé e al proprio benessere, compresa l’attenzione alla dieta, all’esercizio fisico, al riposo e al sonno, possono aiutare meglio gli altri a dare priorità ai propri.
wellbeing@work: il potere della pausa
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