Il nostro CEO, il libro di Bob Chapman, Everybody matters, è una documentazione delle lezioni che Bob e Barry-Wehmiller hanno appreso durante il nostro percorso di leadership.
Tra le intuizioni più importanti che abbiamo acquisito: tutti vogliono sapere che chi sono e cosa fanno è importante.
Questa comprensione di base informa tutto ciò che facciamo in Barry-Wehmiller. È al centro di ciò che chiamiamo leadership veramente umana. È attraverso questa lente che diamo forma al modo in cui trattiamo il nostro personale, come guidiamo il nostro personale e come conduciamo la nostra attività. È la pietra angolare di come stiamo cercando di creare un mondo migliore attraverso la nostra attività.
Qualcun altro che è arrivato alla stessa intuizione in modo accademico, attraverso le sue esperienze e le sue ricerche, è il professor Isaac Prilleltensky. Lui, insieme a sua moglie Ora, ha scritto un libro sulla scienza e l'importanza della materia: Quanto contano le persone: perché influisce su salute, felicità, amore, lavoro e società.
Puoi trovare di più sul Professore, il suo lavoro e il suo libro sul suo sito web: professorisaac.com
Noi di Barry-Wehmiller siamo stati recentemente in contatto con il professor Prilleltensky e abbiamo trovato uno spirito affine. In questo podcast sentirai molto allineamento con ciò in cui crediamo. Parliamo della scienza della materia. Parliamo della povertà della dignità nel mondo. Parliamo dell'importanza dell'ascolto. Parliamo di passare da una cultura incentrata sull'io a una cultura incentrata sul noi. E parliamo anche di come tutto questo si ricolleghi al posto di lavoro e di come i leader possono applicare la scienza dell'importanza a coloro che si trovano nel loro ambito di cura.
Trascrizione
Prof. Issac Prilleltensky:
Bene, abbastanza rapidamente, puoi dire dal mio accento che non sono nato negli Stati Uniti. Sono cresciuto in Argentina. Mi sono trasferito in Israele quando avevo 16 anni. Ho finito con due lauree nel laboratorio israeliano e un master in psicologia infantile clinica. E poi mi sono trasferito in Canada, ho vissuto in Canada per 15 anni, mi sono trasferito in Australia, ho vissuto in Australia per tre anni e poi mi sono trasferito negli Stati Uniti.
Prima ero professore alla Vanderbilt University, e poi sono venuto a Miami per diventare il preside della School of Education and Human Development. Ho servito in tale veste per 11 anni e mezzo. Sono stato anche Vice Rettore per la Cultura istituzionale. E in tutti questi lavori, essendo il professore, uno psicologo scolastico, il preside, il vicerettore per la cultura istituzionale, lavorando con le comunità e lo psicologo di comunità. In tutti questi luoghi in cui ho lavorato e con cui ho lavorato, mi sono reso conto che c'è qualcosa di universale che tutti noi condividiamo, ed è il bisogno di essere importanti.
Il modo in cui definisco l'importanza è molto semplice, in realtà. L'importanza consiste nel sentirsi apprezzati e nell'aggiungere valore. Quindi, sentirsi apprezzati significa essere riconosciuti, apprezzati, accettati, visti. I bambini ne hanno bisogno. I genitori ne hanno bisogno. Insegnanti, studenti, impiegati, lavoratori, leader, genitori, fratelli, tutti devono sentirsi importanti. Vogliono sentirsi apprezzati, che è un bisogno umano fondamentale. È importante quanto cibo e riparo, ma questa è solo metà dell'equazione.
Molte persone hanno già parlato in passato dell'importanza di essere riconosciuti o considerati come qualcuno che conta, che è importante nella tua vita. Ma penso che questa sia davvero solo una parte della storia perché le persone non vogliono solo sentirsi apprezzate.
Le persone vogliono aggiungere valore. La gente vuole dare un contributo. Lo vedi nei bambini quando imparano a essere esseri umani autonomi, quando vogliono nutrirsi da soli, quando vogliono fare le cose da soli, quando vogliono esercitare la scelta. E poi nella vita, quando tutti noi vogliamo dare un contributo, non solo a noi stessi, ma a coloro che (noi) amiamo, al lavoro e alla comunità. Quindi si scopre che aggiungere valore, fare la differenza per se stessi e per gli altri è anche una qualità fondamentale degli esseri umani. E per sentire che sei importante, devi davvero provare sia il sentirti apprezzato che l'aggiungere valore.
Brent Stewart:
In alcune delle cose che ho sentito e letto da te, fai una distinzione tra il bisogno di avere importanza e il bisogno di appartenere. Potresti parlarne un po 'e in qualche modo chiarire e definire i due?
Prof. Prilleltensky:
Penso che tu possa appartenere a un gruppo, ma non necessariamente sentirti importante per il gruppo. Potresti appartenere, ma potresti non sentire che i tuoi contributi sono veramente apprezzati o che la tua unicità è apprezzata o che la tua dignità è sostenuta. Quindi per me, avere importanza è un gradino sopra l'appartenenza.
Ovviamente sono correlati, e non intendo essere molto talmudico nell'analizzare esattamente le interpretazioni, ma penso che l'importanza sia più forte dell'appartenenza. Puoi appartenere a una famiglia, ma forse non ti senti necessariamente importante per il tuo gruppo o per il team di lavoro o per la comunità o per la tua famiglia. Voglio dire, non avere problemi con l'appartenenza. L'appartenenza è molto importante. Penso solo che dobbiamo andare un po' oltre.
Brenta:
Sai, hai detto qualcosa di cui ti avrei chiesto un po' più tardi. Penso che probabilmente si applichi abbastanza bene qui, ma hai parlato di dignità. Potresti definire cosa pensi sia la dignità e come si collega all'importanza?
Prof. Prilleltensky:
Quindi, penso che la dignità sia fondamentalmente trattata con rispetto, onorando chi sei, cosa sai, cosa fai senza preconcetti, senza stereotipi, senza pregiudizi, inutile dirlo, senza discriminazioni. Quindi, la dignità è riconoscere che sei un essere umano con contributi unici da dare con voce e scelta. La dignità consiste nel riconoscere ciò che puoi contribuire alla comunità. E la dignità si vive gioco per gioco momento per momento nelle relazioni in micro istanze, ma anche in macro istanze.
Puoi avere la tua dignità sostenuta in una relazione con il tuo partner, con i tuoi genitori, colleghi, ma anche come cittadino, la tua dignità di cittadino. Lo Stato ti sta trattando bene? Il governo, le autorità regionali ti stanno trattando bene? La polizia ti sta trattando bene?
Quindi, credo che la dignità esista a più livelli della nostra vita. Come dico io, quello interpersonale, lavorativo, comunitario, si potrebbe dire anche politico e sociale. E la dignità è fondamentale perché quando senti che la tua dignità non è rispettata, le persone ricorrono a tutti i tipi di mezzi, compresi i mezzi violenti per ripristinare la loro dignità. Quando la dignità viene violata, è molto pericoloso perché le persone faranno di tutto per rivendicare la propria dignità. E alcuni di questi modi non sono necessariamente pro-sociali.
Brenta:
Almeno conosci il nostro amministratore delegato, Bob. E una delle cose di cui parla spesso è che sente che in questo momento abbiamo una povertà di dignità nel mondo. Hai pensato a questo concetto?
Prof. Prilleltensky:
Oh si. Risuona fortemente con il mio lavoro perché la povertà della dignità è un ciclo che si perpetua. È un circolo vizioso. Quindi, alcune persone vengono curate -- a causa della perniciosa competizione onnipresente nelle scuole, all'asilo, nei gruppi musicali, nello sport, in tv, praticamente ovunque si guardi c'è ansia di stato. Sei sempre preoccupato per il tuo status nel mondo. Tipo, mi misuro? Sono inferiore alle altre persone?
E oggi, questo è iperinflazionato dalla presenza dei social media dove soprattutto i giovani si confrontano continuamente con altre persone che sembrano sempre più belle, più popolari, più intelligenti, più ricche di quanto possano mai diventare. Quindi, quello che succede è che ti senti continuamente minacciato perché la dignità può essere calpestata dal minimo evento. Qualcuno non ti guarda o ti senti trattato ingiustamente. E poi farai, come ho detto prima, a lungo per recuperare quella dignità. E il modo per farlo, sfortunatamente, per molte persone è sminuire altre persone.
Quindi pensi di avere l'illusione di riconquistare la tua dignità gonfiando il tuo ego a spese di qualcuno. Quindi sono davvero in sintonia con l'idea di una povertà di dignità. Quindi, stiamo tutti camminando con la dignità ferita, le imperfezioni e ciò che facciamo, tutto il possibile per ripristinarlo. E come ho detto, in alcuni casi, quando hai delle capacità, puoi ripristinarle in modo sano.
Se qualcuno ti offende al lavoro o in famiglia, e se hai abbastanza capacità e il lavoro con tutto ciò che conosci può fare una bella dichiarazione, puoi affermarti, puoi avere una conversazione onesta. Ma in realtà, stavo leggendo nel libro di Bob Chapman, Everybody Matters, che nell'Air Force, una volta ha visitato l'Air Force e avevano questa pratica di essere brutalmente onesti, così brutalmente onesti, che le persone si vergognavano davvero per i loro errori. E quando Bob ha chiesto loro, cosa fai per riconoscere le persone? Dicono, beh, non abbiamo tempo. Non abbiamo tempo per riconoscere un buon lavoro.
Quindi, penso che tu possa essere onesto in modo dignitoso. Poiché sono un professore, quando devo dare un feedback agli studenti, è sempre molto importante tenere conto dei differenziali di potere, del privilegio che ho. Quindi, spetta a me dare un feedback in modo dignitoso e dignitoso. Ha a che fare sia con i tuoi privilegi, le tue opportunità e le tue capacità per riconquistare la tua dignità e conferire dignità alle persone con cui entri in contatto.
Brenta:
Credi che nasciamo con dignità o ci guadagniamo la dignità?
Prof. Prilleltensky:
Entrambi. Quindi c'è questo concetto di rispetto di base o dignità di base. Ce lo meritiamo tutti solo in virtù del fatto che siamo esseri umani, giusto? Merito di essere trattato con dignità e rispetto e di non essere minimizzato, ignorato o trascurato. Ora, nella misura in cui la dignità è legata al rispetto, alcune persone guadagnano più rispetto di altre per il contributo che danno a una comunità. E quando quel rispetto meritato viene trascurato, è quasi una forma di esclusione.
Quindi, ti farò solo un esempio. Diciamo solo che sono l'autorità mondiale su X, Y o Z e la mia azienda desidera sviluppare un prodotto correlato alla mia esperienza. E ho dimostrato più e più volte di sapere davvero molto e di avere molta esperienza in X, Y o Z. Ma invece, l'azienda decide di esternalizzare, di portare un consulente o di ignorare sostanzialmente ciò che ho imparato, il reputazione che ho guadagnato con il sudore e le lacrime. Quindi, il mio rispetto guadagnato viene violato.
Penso che sia importante riconoscere ciò che le persone portano in tavola e non semplicemente ignorarle perché poi il tuo rispetto guadagnato viene ridotto al minimo. Quindi credo che ci siano i due tipi. Tutti meritano di essere trattati con una dignità fondamentale, con un rispetto fondamentale. Non dovremmo mai denigrare le persone perché non sanno qualcosa o perché hanno commesso un errore. Ma allo stesso modo, non credo che dovremmo ignorare ciò che le persone portano in tavola. Quindi questo è quello che ho, a prescindere guadagnato rispetto,
Brenta:
In che modo la necessità di contare influisce sul nostro lavoro, sulla nostra vita lavorativa e viceversa? In che modo il nostro lavoro e la nostra vita lavorativa influiscono sull'importanza?
Prof. Prilleltensky:
Un concetto molto popolare sul posto di lavoro è l'impegno. Tutti ci preoccupiamo che noi, i nostri dipendenti e colleghi ci sentiamo coinvolti. E quando guardi i sondaggi sull'engagement o il famoso sondaggio sull'engagement Gallup Q 12, domande Q 12... Quando guardi attentamente tutti gli elementi di questi sondaggi, fondamentalmente fanno due domande: ti senti apprezzato? Stai aggiungendo valore? È tutto per variazioni della stessa cosa. Va bene?
Se guardi domanda per domanda è come, sei rispettato dal tuo capo? Sei trattato con dignità dai tuoi colleghi? Questi si sentono apprezzati. Ci sono anche domande su hai gli strumenti necessari per svolgere il tuo lavoro? Si tratta di aggiungere valore. Il tuo ruolo nel tuo posto di lavoro è chiaro? Valore aggiunto. La tua voce è presa in considerazione? Valore aggiunto. Per farla breve, penso che tu possa riassumere l'intera borsa di studio sull'impegno sentendoti apprezzato e aggiungendo valore.
E quando ti senti apprezzato e quando hai l'opportunità di aggiungere valore, ottenendo una promozione o essendo riconosciuto per il tuo buon lavoro o assumendo posizioni di leadership, qualunque cosa sia, allora senti di contare sul lavoro. E più sei importante al lavoro, più sei felice.
Quindi, abbiamo condotto un paio di studi a livello individuale, ma anche a livello nazionale, confrontando i paesi sui livelli di importanza, benessere ed equità. Quindi, i nostri studi dimostrano che più sei trattato con rispetto, più alto è il livello di equità che provi a casa, al lavoro, nella comunità, più ti senti importante. Parliamo di dignità, giusto? La dignità riguarda anche l'equità. Essere trattato con rispetto, dandoti ciò che meriti. Cosa merito come essere umano? Essere trattati con dignità.
Quindi, maggiore è il livello di equità, maggiore è il livello di importanza. Mi viene dato il loro rispetto, mi è dovuto dalla polizia, dai miei insegnanti, dal mio rabbino, dal mio prete, dai miei vicini. Maggiore è il livello di equità, maggiore è il livello di importanza e maggiore è il livello di importanza, maggiore è il livello di benessere. Lo stesso al lavoro.
Quindi, cosa succede quando il tuo benessere è migliorato? Di solito il benessere porta a comportamenti prosociali. Quindi, diventa quasi un circolo virtuoso. Abbiamo già parlato di un circolo vizioso con la povertà della dignità, ma puoi parlare del circolo virtuoso dell'importanza. Mi fanno sentire che contano. I miei colleghi mi apprezzano e mi rispettano, quindi voglio fare lo stesso per loro a meno che tu non sia uno psicopatico narcisista, cosa che accade e la nostra cultura promuove quei tipi. Ma nella maggior parte dei casi, la maggior parte degli esseri umani nelle giuste condizioni, vogliono ricambiare la gentilezza invece che il potere e il privilegio e si comportano come un idiota.
E non c'è dubbio, ci sono così tante ricerche che più conti sul lavoro, la tua felicità complessiva aumenta. La tua salute e il tuo benessere generali aumentano. Ecco quanto è cruciale la questione sul lavoro. Il lavoro occupa una parte così importante del tuo benessere generale che di conseguenza conta anche una parte enorme del benessere. L'importanza sul lavoro porta alla felicità sul lavoro. E la felicità sul lavoro è altamente correlata alla felicità generale.
C'è una ricerca che mostra che il peggior tipo di capo non è il capo che ti abbatte, ma il capo che ti ignora. Anche se non ti trattano con molto rispetto, almeno ti prestano attenzione. Ci sono molte prove aneddotiche ed empiriche che le persone lasciano il lavoro quando sentono che nessuno mi presta attenzione. E poi quello che succede è che meno ti senti importante al lavoro, questo crea un effetto tunnel. Significa che ti concentri su ciò che non hai. Non ho importanza, non ho dignità, non ho senso del rispetto. Quindi, stai scavando un tunnel, stai pensando solo a quello.
E alla fine o lasci il tuo lavoro o fai quello che ora viene chiamato tranquillo, licenziamento, giusto? Rimani nel tuo lavoro ma in realtà non fai molto. E Gallup ha raccolto una grande mole di dati sul fatto che in tutto il mondo circa il 70% della forza lavoro è disimpegnata. Di quel 70%, circa il 20, 30% sono attivamente disimpegnati, il che significa che possono persino sabotare un posto di lavoro. E di solito circa il 30% delle persone è impegnato. E quell'impegno ha molto a che fare con ciò che abbiamo detto: sentirsi apprezzati e avere l'opportunità di aggiungere valore al lavoro.
Brenta:
Una delle cose che ho visto e di cui hai scritto anche tu è la relazione tra controllo e importanza. Potresti parlare un po' di questo e di quella relazione?
Prof. Prilleltensky:
Ci sono molte prove psicologiche che esercitare il controllo sulla tua vita aumenta il tuo benessere. Quindi torniamo ad aggiungere valore. Uno degli elementi chiave della materia. Quindi un modo per aggiungere valore è avere controllo, autonomia, libertà, autodeterminazione per fare scelte su ciò che pensi sia giusto. E c'è uno studio molto famoso condotto da Sir Michael Marmot nel Regno Unito. Ha seguito la salute e il benessere di circa 30,000 dipendenti pubblici britannici. Si chiama Whitehall Studies perché è l'edificio in cui lavorano molti dipendenti pubblici a Londra. E una grande scoperta che Michael Marmot ha fatto seguendo queste persone, migliaia e migliaia di dipendenti per circa 30 anni, è che più alto è il livello di controllo che eserciti sul tuo lavoro, più sei sano psicologicamente e fisicamente. E più in basso vai sul totem o nella gerarchia del lavoro, più basso è il tuo grado -- sai, può andare dall'esecutivo fino ai servizi d'ufficio o di pulizia -- più basso è il tuo grado lavorativo, per così dire, più basso il livello di controllo che hai. E più basso è il livello di controllo, peggiore è la tua salute.
Quindi, un modo per aggiungere valore è assicurarti di avere l'opportunità di avere voce in capitolo sul lavoro. E questa è una delle lamentele più spesso ripetute e ascoltate dai dipendenti nei loro luoghi di lavoro che nessuno si preoccupi di chiedere loro cosa c'è che non va nel loro dipartimento o come le cose possono essere risolte o migliorate. Ma i superiori prendono decisioni senza consultarsi con loro. E poi si sentono come se fossi qui da 8, 9, 10, a volte 20 anni. Conosco molto la produzione, i servizi, la soddisfazione del cliente, ma nessuno chiede la mia opinione. Invece mi dicono solo cosa devo fare. È molto demoralizzante perché ti sei guadagnato il rispetto. Avresti dovuto guadagnarti il rispetto dei tuoi capi, dei tuoi manager. Sei stato lì, hai fatto qualcosa per così tanti, molti anni, ma a nessuno interessa chiedertelo. Allora ti senti come se non avessi il controllo.
In un luogo in cui questo è molto diffuso è nelle scuole in cui agli insegnanti viene detto dal consiglio o dalle legislature statali, dovresti insegnare questo, dovresti usare questa guida al ritmo, questo curriculum, il curriculum cambia ogni due, tre anni. E gli insegnanti sentono che tutte queste cose li stanno imponendo senza alcuna consultazione. Questo è molto depotenziante. Senti di non avere il controllo sulla tua classe. Tutto è così regolamentato, imposto, realizzato, tagliato in modi che hai poco controllo. Quindi, la lunga storia è che minore è il senso di controllo, minore è il tuo livello di felicità e benessere e maggiore è il controllo che sei in grado di esercitare sul tuo ambiente e sul tuo lavoro, più felice diventi.
Brenta:
Mi sembra che una delle cose così importanti per colmare il divario nella povertà della dignità sia l'ascolto, dare alle persone la capacità di sentirsi ascoltate.
Prof. Prilleltensky:
Non potrei essere più d'accordo, quindi prima di tutto, la stragrande maggioranza delle persone sono ascoltatori molto poveri. Ma l'ascolto è un'abilità acquisita e il potere dell'ascolto è immenso. Una volta ho lavorato con un membro del consiglio di amministrazione dell'Università di Miami a un progetto e mi ha raccontato qualcosa di davvero memorabile. Ha detto: "Le persone non vogliono necessariamente la loro strada, ma le persone vogliono dire la loro". E questo per me cattura molta saggezza sul posto di lavoro.
I dipendenti capiscono che forse le loro idee non sono ciò che governerà la giornata. Potrebbe non essere la raccomandazione più popolare, saggia o produttiva che possono fare, ma vogliono sapere di aver avuto la possibilità di far parte della conversazione. Sì, l'ascolto è qualcosa di apparentemente molto semplice, molto potente, ma non addestriamo le persone ad ascoltare bene, e l'ascolto è un ottimo strumento per farti sentire importante perché quando presti attenzione a qualcuno, fondamentalmente qual è il tuo messaggio : “Essere con te qui in questo momento è davvero importante per me e sono in grado di bloccare il mondo in modo che con le mie due orecchie e i miei occhi e tutti i miei sensi e il mio pensiero e il mio cervello, e posso stare solo con te e darti questo dono del tempo.
Quindi vorrei davvero che potessimo allenarci - lo faccio con i miei studenti quasi indipendentemente dalle classi e dal livello che sono, studenti di master universitari, studenti di dottorato. Passo molto tempo a parlare dell'importanza dell'ascolto e di come essere un buon ascoltatore. Quindi sono davvero d'accordo con il tuo approccio. Assolutamente.
Brenta:
Bene, questo è uno dei motivi per cui la nostra azienda insegna l'ascolto come una delle nostre classi nella nostra università interna. In effetti, è uno dei corsi di base per passare a qualsiasi altro nostro corso di leadership è un corso sulle capacità di ascolto. E solo le storie che riceviamo da persone che hanno seguito il corso. Direi che il 90% di loro non ha nulla a che fare con la vita lavorativa, ma soprattutto ha a che fare con la vita familiare a causa di ciò che porta a casa. Ed è davvero un dato di fatto che le persone non capiscono a) il valore dell'ascolto o che non sappiamo davvero come ascoltare. Sappiamo parlare molto, ma non impariamo mai le capacità di ascolto né lo dimentichiamo da qualche parte lungo la strada.
Prof. Prilleltensky:
Sì, non è valorizzato. Fa parte della mentalità vincente che devi vincere una discussione, che devi assicurarti di essere ascoltato. Tutti questi attributi tipicamente maschili della cultura che in realtà non funzionano. Non lavorano per te, non lavorano per i tuoi compagni di lavoro. E quindi tanto di cappello a te che insegni ad ascoltare come parte delle abilità fondamentali.
Brenta:
Una delle altre cose che ti ho sentito dire un paio di volte ed è qualcosa che è molto, molto simile a qualcosa che Bob dice spesso è la necessità di passare da un me-centrico cultura ad a noi-centrici cultura. In che modo la nostra vita lavorativa può aiutarci a muoverci in quella direzione? In che modo le nostre vite lavorative possono aiutarci a uscire dal ME-centrico mondo e portaci sul noi-centrici mondo?
Prof. Prilleltensky:
Sono molto specifico nella mia definizione di a io cultura perché penso che più sei specifico, più i cambiamenti diventano attuabili. Allora partiamo dalla definizione. Per me un io cultura è caratterizzato dal seguente precetto – le persone conducono la loro vita in base a questo – “Ho il diritto di sentirmi apprezzato in modo da poter essere felice”. Ok, beh, questo è solo il 50% dell'equazione perché se tutto ciò che mi interessa è il mio diritto di sentirmi apprezzato ed essere felice, che dire della mia responsabilità di aggiungere valore in modo che tutti possano sperimentare non solo felicità e benessere ma anche equità?
Quindi, il modo in cui definiamo facciamo cultura, è una cultura in cui tutti abbiamo il diritto e la responsabilità di sentirci apprezzati e aggiungere valore in modo che tutti possiamo sperimentare non solo il benessere, ma anche l'equità. Quindi cosa ho detto? Quello che ho detto è che non basta avere il diritto di sentirsi valorizzati. Devi anche instillare la responsabilità di aggiungere valore.
E hai una responsabilità non solo verso te stesso ma anche verso gli altri, e non solo per promuovere il benessere ma anche l'equità. E perché correttezza? Perché l'equità è un antecedente del benessere. È un precursore. È un fattore. Più sperimenti equità, rispetto, dignità. Più risorse hai per svolgere il tuo lavoro per condurre una vita dignitosa, più risorse hai, materiale fisico, psicologico, più equità, più alto è il tuo livello di benessere.
Quindi, penso... come ci spostiamo da a io cultura ad un facciamo cultura? Penso che prima di tutto devi educare le persone, proprio come stavi parlando di educare le persone sull'arte dell'ascolto. Penso che dobbiamo educare la gente sull'arte della cultura del noi e sui rischi del io cultura. Quindi quali sono alcuni dei rischi della cultura dell'io? Narcisismo, crescente disuguaglianza e diritto ambientale.
Quindi narcisismo, perché a io cultura promuove solo, dimmi, io. Mi interessa essere apprezzato. Per favore, adorami. Per favore, ricoprimi di lodi. Eh, per favore dimmi quanto sono bella e intelligente. È un io cultura. Questo è narcisismo. Ma ha anche un'altra conseguenza: le persone smettono di preoccuparsi degli altri, della disuguaglianza e della povertà. Quindi non c'è solo una povertà di dignità, c'è una povertà di denaro, una povertà di risorse. E c'è anche quello che io chiamo diritto ambientale. Le persone trattano l'ambiente come se avesse risorse infinite e non finisse mai… Queste sono le conseguenze negative della cultura me.
Quali sono le conseguenze positive del facciamo cultura modo? Stiamo bilanciando il prestare attenzione a me con il prestare attenzione agli altri. Stiamo cercando di promuovere pari opportunità per tutti. Non ci sottraiamo alla responsabilità, né per gli altri esseri umani, né per l'ambiente.
Se alcuni, come lo facciamo? Insegniamo gli elementi del facciamo cultura e creiamo le condizioni. Creiamo situazioni in cui le persone possono cooperare e sperimentare a facciamo cultura, non solo parlarne. Ci sono molti studi psicologici che dimostrano che anche quando dai avversari o parti in conflitto, dai loro un obiettivo sovraordinato, ovvero un obiettivo comune. Sai cosa hanno in comune le due parti e dai loro modo di lavorare insieme. Quindi, ad esempio, ci sono stati studi che dimostrano che i bambini sono divisi artificialmente in due campi. Sai, campo estivo, hai la squadra blu e hai la squadra rossa. E prima vuoi creare un senso di squadra, noi siamo i blu o noi siamo i rossi, e combattono tra loro. Ma poi nel momento in cui devono portare a termine un compito insieme, diciamo solo che devono trovare la legna per alimentare il fuoco o qualunque cosa sia, hanno un compito comune per la sopravvivenza dei due gruppi. Poi le persone si uniscono e le persone imparano a collaborare.
Quindi c'è un'arte e una scienza della cooperazione, come lavorare insieme. C'è anche un ottimo lavoro svolto da Donna Hicks dell'Harvard Conflict Resolution Center. Ha scritto molto e ha svolto molto lavoro internazionale sulla dignità, su come risolvere i conflitti attraverso l'arte di ripristinare la dignità e infondere cooperazione in gruppi opposti come neri e bianchi in Sud Africa dopo l'apartheid o diversi oppositori palestinesi e israeliani, tra persone diverse nell'Irlanda del Nord. Quindi ci sono modi per creare una nuova cultura, a facciamo cultura, per passare da un me a un noi, ma richiede uno sforzo concertato e la consultazione con i principali scienziati sociali sull'argomento.
Brenta:
Con tutte le cose di cui abbiamo parlato oggi, qual è qualcosa che un leader può togliere dalla tua ricerca sull'importanza e come può usarlo nel suo ruolo, in termini di guida delle persone all'interno del suo raggio di cura?
Prof. Prilleltensky:
Quindi ci sono una serie di raccomandazioni molto attuabili dalla nostra conversazione. Quindi, numero uno, assicurati di prestare attenzione individuale ai membri del tuo team e assicurati di prestare loro la tua totale attenzione e di cercare il loro contributo.
Quando sono diventato Preside della School of Education and Human Development presso l'Università di Miami, ho avuto incontri individuali con tutto il corpo docente e il personale. Non eravamo un numero enorme, ma circa 90, 95 persone. E molti dei miei colleghi, docenti, personale mi hanno detto: “Nessuno si è seduto con me e mi ha chiesto, di cosa penso abbia bisogno la scuola? Quale dovrebbe essere la nostra priorità?" Quindi, dai la tua totale attenzione e, eh, sii un buon leader.
Numero due, assegna alle persone ruoli importanti in modo che sentano di dare un contributo, non solo al loro piccolo angolo dell'azienda, ai piccoli compiti unici, ma anche come possono contribuire alla visione generale, alla missione e ai valori dell'azienda organizzazione.
Quindi, creare mezzi partecipativi per essere coinvolti. Creare opportunità affinché le persone a tutti i livelli dell'organizzazione possano dire la loro. Una cosa che ho creato quando sono diventato preside della scuola è stata creare un consiglio del personale. Le università sono luoghi molto gerarchici. I professori difendono ferocemente il loro diritto a partecipare, ma non sempre si preoccupano molto di ciò che il personale ha da dire. È come se si preoccupassero della loro stessa democrazia. Democrazia per gli altri, a noi poco importa. Quindi, è stato davvero importante per me assicurarmi che il personale, le persone di supporto amministrativo, gli impiegati, i tecnici, gli informatici, tutte le persone senza le quali non avremmo potuto gestire l'università, avrebbero avuto voce in capitolo. Qualcos'altro che ho fatto quando sono diventato vice rettore per la cultura istituzionale, abbiamo creato un gruppo di campioni della cultura e avevamo circa 150 persone in tutta l'università che volevano fare volontariato per creare una cultura dell'importanza e una cultura dell'appartenenza in diverse unità.
Quindi, li abbiamo formati su come migliorare il clima sul posto di lavoro. E qualcos'altro che i leader possono fare è investire non solo nei compiti, ma anche nelle relazioni. Abbiamo parlato prima di come cooperare, di come essere buoni ascoltatori, e ci sono stati studi condotti a... Case Western Reserve all'università, e al MIT, dove hanno scoperto che i team più produttivi sono team in cui le persone hanno pari opportunità di partecipare il processo decisionale. Quello era il numero uno. Numero due, quando c'erano buoni ascoltatori nelle squadre, e numero tre, quando c'erano più donne nel gruppo. A quanto pare, le donne ascoltano meglio degli uomini e tengono conto meglio dei sentimenti e delle emozioni degli altri. Quindi quello che succede è che quando hai buoni ascoltatori, quando c'è una partecipazione paritaria nella squadra, allora crei un senso di importanza per tutti.
E quello che succede allora è che quando tutti contano, c'è più creatività.
E questo è, questo è un ciclo ascendente di ciò che Barbara Frederickson, la psicologa chiama, allarga e costruisce. Quando provi emozioni importanti e positive nella tua squadra, sei più creativo. I tuoi orizzonti si espandono, vedi più connessioni. Il tuo brainstorming è più produttivo. La tua ingegnosità aumenta, la tua inventiva, il tuo lavoro di squadra, sei in movimento. Quindi in pratica hai soluzioni migliori. Progetti meccanismi e processi migliori per fare le cose quando ti diverti, in pratica. Quando senti di essere importante, pensi di essere incluso.
Quindi, il vettore della produttività va dalle buone relazioni alla produttività. È quasi una precondizione: sentirsi importanti, sentire di appartenere, sentirsi come se ci si stesse divertendo, sentire che la propria voce conta, sentirsi rispettati, sentirsi partecipi, che la propria esperienza è apprezzata indipendentemente dal proprio divertimento accento come il mio o da dove vieni.
Quando ti viene fatto sentire di avere qualcosa di importante da dire, perché ognuno di noi ha una traiettoria di vita unica, allora il gruppo, la squadra, è più produttivo e gli output ei risultati sono maggiori. Ciò non significa che come leader non avrai a che fare con persone che silurano queste iniziative, ma sei un leader. Puoi richiamare l'attenzione delle persone sul fatto che stanno interrompendo i processi e puoi agire per dimostrare al team che non sopporterai individui distruttivi. Quindi si tratta di come costruire il bene e come controllare le cattive influenze. Quindi queste sono alcune idee per i leader.